Otra de las consultas que nos llegan a menudo al despacho es por tema de licencias retribuidas que tiene el trabajador.

El artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que el trabajador, previo aviso y justificación, en determinadas condiciones, tiene permiso para ausentarse del trabajo en las siguientes situaciones:

• Por matrimonio, quince días naturales.
• Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, por el tiempo indispensable.
• Sesiones de información y preparación, y para la realización de los informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, en adopciones o acogimientos o guarda con fines de adopción, también por el tiempo indispensable.
• Nacimiento de un hijo, dos días ampliable a cuatro en caso de desplazamiento.
• Enfermedad o accidentes graves y hospitalización, de parientes, hasta segundo grado de consanguineidad o afinidad, dos días ampliables otros dos más.
• Intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario, dos días ampliables otros dos más en caso de desplazamiento.
• Fallecimiento de los anteriores, dos días ampliables dos más.
• Traslado del domicilio habitual, un día.

Estos son algunos de los permisos retribuidos que establece el Estatuto de los Trabajadores, por Convenio Colectivo o pacto se podrán ampliar.

Para cualquier aclaración, no dudéis en contactar con nosotros.

DIMISIÓN O BAJA VOLUNTARIA
 
Últimamente nos han llegado varias consultas al despacho sobre este tema, es por ello, que hemos decidido realizar esta entrada de blog para poder aclarar un poco más el tema.
El artículo 49.1d del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establece que, uno de los motivos de extinción del contrato es por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
 
Preaviso.

El trabajador debe preavisar al empresario de su baja en la empresa. El preaviso normalmente se regula en el Convenio Colectivo o se ha firmado en el contrato, si no es así, lo habitual es dar 15 días de preaviso.
Si no damos el preaviso establecido, el empresario puede descontar esos días de la liquidación.
 
Comunicación.

Siempre recomendamos que la comunicación se realice por escrito, indicando tanto la fecha de entrega de dicha comunicación como la fecha de finalización de la relación laboral. Lo mejor es realizar dos copias, una de ella para que se quede la empresa y otra para quedarnos nosotros con la firma o el sello de la empresa.
 
Otras cuestiones.

El trabajador puede retractarse de su baja voluntaria, siempre y cuando sea con anterioridad a la fecha de baja.
La baja voluntaria, no es considerada situación legal de desempleo, por lo que el trabajador no tendrá derecho a prestación por desempleo.
 
Para cualquier otra cuestión, no dudéis en consultarnos.

En este artículo explicaremos que se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y cuáles son las opciones que el trabajador tiene ante esta decisión del empresario. El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que: “La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.”

¿Cómo debe ser esa modificación?

• Debe de tratarse de una decisión unilateral del empresario.
• Debe ser sustancial, la medida tomada por el empresario tiene que modificar los aspectos fundamentales de la relación laboral ya sea nivel contractual, o bien a través de pactos o acuerdos.
• La decisión del empresario debe de venir motivada por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción.

¿Cuáles son las materias a las que puede afectar?

• Jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo, rendimiento y funciones.

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La modificación puede ser a nivel individual o colectivo. El Estatuto de los Trabajadores establece que será a nivel colectivo cuando en un periodo de 90 días afecte a:

• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

​¿Qué puede hacer el trabajador en este caso?
El trabajador tiene tres opciones:

• Aceptar la medida impuesta por el empresario.
• Si el trabajador resulta perjudicado por la medida y no quiere aceptarla tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por un año de servicio con un máximo de nueve meses.
• Impugnar los cambios acudiendo al juzgado de lo social en el plazo de 20 días desde la notificación de la decisión empresarial.

¿Qué puede pasar si impugno la decisión?
Si el trabajador impugna la decisión el juez deberá declarar si la modificación es ajustada o no a derecho.
Si es ajustada a derecho, en este caso el trabajador tendrá que seguir con la modificación acordada por la empresa, aunque podrá extinguir el contrato de trabajo y percibir una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de nueve meses.
Si por lo contrario el juez declara que no es ajustada a derecho, el  trabajador deberá ser repuesto a sus anteriores condiciones, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.
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Como siempre, esperamos haber aclarado vuestras dudas y para cualquier consulta no dudéis en contactar con nosotros.

El artículo 44.1 del Estatuto de los Trabajadores dice: “El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior.”
Hay que aclarar que no tiene por qué ser la totalidad de la empresa, sino que puede ser un centro de trabajo concreto o una unidad productiva autónoma la que se venda.
Ambas empresas (cedente y cesionario) deberán informar a los representantes legales de los trabajadores o, en el caso de no haberlos, a los trabajadores que van a ser afectados la sobre la fecha en la que la transmisión se hará efectiva, los motivos, las consecuencias de la transmisión y las medidas previstas para los trabajadores.

¿Qué pasa con el Convenio Colectivo?
Los trabajadores una vez se haya hecho la transmisión seguirán rigiéndose por el Convenio Colectivo que se le venía aplicando hasta que ese Convenio Colectivo expire o entre en vigor uno nuevo que resulte de aplicación a la entidad económica transmitida.

¿Qué pasa si la nueva empresa no quiere subrogarme?
Tal y como hemos dicho existe una obligación legal de subrogar a los trabajadores, por lo que, en el caso de no subrogación, el trabajador deberá reclamar por despido improcedente a ambas empresas como responsables solidarias del despido.

¿Qué pasa si me subrogan pero me quieren modificar las condiciones?
En el caso de que la empresa quiera modificar las condiciones de los trabajadores, el trabajador podrá demandar a la empresa por esa modificación (puedes recordar aquí que es y cuales son tus derechos).

¿Estoy obligado a aceptar la subrogación?
Si la empresa respeta todas las condiciones que los trabajadores venían teniendo en la anterior empresa, la única forma de extinción del contrato seria por una baja voluntaria del trabajador, artículo 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores sin derecho a indemnización ni prestación por desempleo.

Como siempre, para cualquier consulta estamos a vuestra disposición. 

Durante los últimos años hemos visto como empresarios “contratan” a trabajadores para que trabajen para él pero los obligan a darse de alta como autónomos. Para el empresario esta situación hace que tenga a un trabajador cobrando, casi siempre por debajo de lo establecido en Convenio, sin derecho a vacaciones ni licencias retribuidas, que si está enfermo y no puede acudir al trabajo no le tiene que pagar y encima ahorrándose los costes de los seguros sociales y una posible indemnización en caso de despido.

Es por ello que hemos decidido realizar un post sobre las notas más características de los autónomos y de los trabajadores por cuenta ajena para saber las diferencias y en qué situación nos encontramos.

El artículo 1.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, establece que: “Esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.” Las notas por lo tanto de la relación laboral son:

• Voluntariedad.
• El carácter personal.
• Dependencia.
• Ajenidad.
• Remuneración.

El artículo 1.1 de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajador Autónomo establece que: “La presente Ley será de aplicación a las personas físicas que realicen de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena.” En el caso del trabajador autónomo serian:

• Habitualidad.
• Autonomía e independencia.
• Con cobro de honorarios por cada trabajo.
• Con medios y organización propios.

Hay veces que la realización laboral es algo que salta a la vista, otras es algo más complejo de comprobar, pero existen ciertas preguntas que nos podemos hacer y que suelen dejar bastante claro si somos falsos autónomos o no.

• ¿Realizo mi trabajo de forma independiente y autónoma o tengo que seguir las instrucciones de alguien? ¿Alguien controla mi trabajo?
• ¿Puedo realizar mi trabajo para más clientes o solo puedo realizarlo solo para uno?
• ¿El horario me lo fijo yo según mi criterio o debo de realizar una jornada establecida?
• ¿Puedo cogerme vacaciones cuando yo quiera o estas deben de estar sometidas a la aprobación de un tercero?
• La remuneración que obtengo ¿es siempre la misma o depende del trabajo que realice? ¿Esa remuneración la impongo yo o me la imponen?
• ¿Pongo yo los medios materiales para desempeñar mi trabajo o me vienen dados?

Si leyendo estas preguntas nos hemos dado cuenta de que, muy probablemente somos falsos autónomos, ¿qué podemos hacer? ¿A que tenemos derecho? El trabajador tiene derecho a que se le reconozca la relación laboral, que se le abonen los salarios que según convenio debería de haber percibido y que la empresa realice las cotizaciones correspondientes a la Seguridad Social.

Como siempre, esperamos haber aclarado vuestras dudas y quedamos a vuestra disposición en caso de que nos necesitéis.

Definición: La Ley General de la Seguridad Social en su artículo 156 define el accidente de trabajo como toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.

De esta forma establece que tendrán la consideración de accidente de trabajo los siguientes supuestos:

a) Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo.

b) Los que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño de cargos electivos de carácter sindical, así como los ocurridos al ir o al volver del lugar en que se ejerciten las funciones propias de dichos cargos.

c) Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aun siendo distintas a las de su grupo profesional, ejecute el trabajador en cumplimiento de las órdenes del empresario o espontáneamente en interés del buen funcionamiento de la empresa.

d) Los acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando unos y otros tengan conexión con el trabajo.

e) Las enfermedades, no incluidas en el artículo siguiente, que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo.

f) Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el trabajador, que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente.

g) Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza, duración, gravedad o terminación, por enfermedades intercurrentes, que constituyan complicaciones derivadas del proceso patológico determinado por el accidente mismo o tengan su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio en que se haya situado el paciente para su curación.

Por lo tanto, para que se considere que estamos ante un accidente laboral, se deben de dar dos requisitos, que exista un daño, una lesión por parte del trabajador y que esa lesión exista una relación directa con el trabajo que se desempeña.

¿Qué derechos tiene el trabajador en caso de sufrir un accidente laboral?

Aumento de la cuantía de la prestación por Incapacidad temporal. En caso de accidente de trabajo el trabajador tiene derecho a una prestación por incapacidad temporal equivalente al 75 % de su base de cotización por contingencias profesionales del mes anterior y la prestación se cobra desde el primer día de baja. En muchos convenios, ese porcentaje del 75% se complementa un 25% más hasta llegar a cobrar el 100% de su base reguladora.

Además,  cuando la lesión se produzca por equipos de trabajo o en instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de los medios de protección reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones, o cuando no se hayan observado las medidas generales o particulares de seguridad y salud en el trabajo, o las de adecuación personal a cada trabajo, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador la prestación puede verse incrementada de un 30 a un 50 % a cuenta del empresario. Artículo 164 de la misma Ley.

Indemnización por Convenio Colectivo.
Muchos Convenio Colectivos a día de hoy establecen una indemnización en caso de accidentes laborales.

Indemnización por lesión o muerte.
El trabajador podrá reclamar una indemnización cuando por motivo del accidente de trabajo tenga lesiones, mutilaciones y deformidades de carácter definitivo que, sin llegar a constituir una incapacidad permanente, suponen una disminución o alteración de la integridad física del trabajador. Las cuantías se encuentran en este baremo.
En caso de muerte, el cónyuge superviviente, el sobreviviente de una pareja de hecho y los huérfanos tendrán derecho a una indemnización a tanto alzado, independiente de la pensión de viudedad, orfandad a la que puedan tener derecho.
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Con esta entrada esperamos haber aclarado vuestras dudas en caso de accidente laboral, y ya sabéis que estamos a vuestra disposición para cualquier consulta que os pueda surgir.

En esta entrada del blog queremos explicar la regulación actual sobre las horas extraordinarias y las complementarias.

¿Qué se considera horas extraordinarias? El Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 35 que se considerarán horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. En ese mismo artículo en el apartado 4 dice que la prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo. Además, la realización de horas extraordinarias se registrará día a día y se totalizarán semanalmente, entregando copia del resumen semanal al trabajador en el parte correspondiente.

Prohibiciones. Está prohibida la realización de horas extraordinarias en los siguientes supuestos:

• Los trabajadores que sean menores de 18 años.
• Los trabajadores nocturnos, con las excepciones que marca la ley.
• Los trabajadores con contratos para la formación y el aprendizaje.
• Los trabajadores a tiempo parcial, con las excepciones que marca la ley.

¿Hay un máximo de horas que puede hacer un trabajador? El número de horas extraordinarias que como máximo puede realizar un trabajador es de 80 horas anuales, dentro de éstas no se computan las que se tuvieron que realizar por razones de fuerza mayor. No se computaran las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.

¿Cómo se pagan? Las horas extraordinarias se podrán compensar por tiempos equivalentes de descanso retribuido o se abonarán en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria.

¿Y si soy un trabajador a tiempo parcial? Tal y como hemos indicado los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3, que son las realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas complementarias de dos tipos:
I.Horas complementarias pactadas, son aquellas cuya posibilidad de realización ha sido acordada entre el empresario y el trabajador, y deben de cumplir los siguientes requisitos:

• Estas horas que exceden de la jornada habitual requieren pacto expreso y escrito, no pueden por tanto imponerse unilateralmente por el empresario.
• El pacto debe de recoger el número de horas complementarias a realizar, que no pueden exceder del 30% de las horas ordinarias establecidas por contrato, excepto que el Convenio Colectivo establezca otra cosa.
• El trabajador debe conocer el día y la hora de su realización con un preaviso de 3 días.
• El trabajador podrá renunciar a la realización de esas horas, siempre que preavise al empresario con 15 días de antelación, una vez cumplido un año desde la celebración del pacto y por los motivos siguientes: atención a familiares, necesidades formativas o incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

 
II.Aunque el trabajador no firme el pacto de horas complementarias, cuando el contrato sea indefinido y con una jornada de trabajo mayor a 10 horas semanales, el empresario podrá ofrecer la posibilidad de realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no puede superar el 15% de las horas del contrato.

Con esta entrada esperamos haberos aclarado un poco más que son las horas extraordinarias y las horas complementarias y sus características específicas. Ya sabéis que podéis contactar con nosotros para cualquier aclaración al respecto.

En las relaciones laborales existen derechos y deberes para ambas partes. Uno de los derechos de los empresarios  es la potestad disciplinaria para imponer sanciones a los trabajadores.
 
El artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que: “Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.” En los Convenio Colectivos se suele establecer que comportamientos de los trabajadores son considerados faltas, los criterios de graduación de estas, y las sanciones impuestas para cada caso.

Tipos de sanciones, procedimiento y prescripción:
Las faltas puedes ser calificadas como leves, graves o muy graves, dependiendo de la gravedad de la conducta y de la reiteración, y estas pueden ser sancionadas con:

• Amonestación verbal o por escrito.
• Suspensión de empleo y sueldo, artículo 45.1.h del Estatuto de los Trabajadores.
• Despido disciplinario, articulo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

En ningún caso podrá imponerse una sanción que suponga una condena al trabajador de pagar una multa económica, o que reduzca la jornada de descanso o vacaciones, ni sancionar una misma conducta dos veces.

Según el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

El procedimiento a seguir está generalmente recogido en el Convenio Colectivo de aplicación, pero en todo caso las sanciones de las faltas graves y muy graves deben de comunicarse por escrito al trabajador, haciendo costar la fecha y los hechos que la motivan. Cuando es un representante legal de los trabajadores o delegado sindical el que va a ser sancionado por una falta grave o muy grave, está establecido que, se debe de abrir un expediente contradictorio previamente. En el expediente contradictorio la empresa debe de informar de los hechos que se le imputan al trabajador y darle la opción de realizar las alegaciones que estime pertinentes y manifestar si está o no de acuerdo con la sanción que la empresa le va a imponer. Esta obligación también está establecida para el resto de trabajadores en algunos Convenio Colectivos.

Procedimiento para impugnarlo.

El trabajador que no esté conforme con la sanción impuesta tiene 20 días hábiles para impugnarla. Desde Abogados Laboralistas Suanzes siempre recomendamos impugnar la sanción puesto que, si no lo hacemos estamos reconociendo los hechos que se nos imputan, y esto puede crear antecedentes para justificar un futuro despido disciplinario.

Lo primero que habría que hacer es presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación correspondiente. Si en el Acto de Conciliación no se llega a un acuerdo entre empresa y trabajador, habría que presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social. Una vez presentada la demanda nos citaran para un acto de conciliación ante el Juez y en su caso posterior juicio. En la sentencia el juez podrá confirmar la sanción impuesta al trabajador, declararla nula o revocarla total o parcialmente.

Como siempre, esperamos haber aclarado vuestras dudas y para cualquier consulta no dudéis en contactar con nosotros.

 
En esta entrada queremos realizar un resumen de los tipos de despidos que hay en nuestro ordenamiento jurídico y como pueden calificarse.

DESPIDO OBJETIVO INDIVIDUAL

Este despido se encuentra regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, con el se puede extinguir el contrato por las siguientes causas:

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.

c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.  Estas causas son: económicas, técnicas, organizativas o de producción.

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

DESPIDO COLECTIVO O ERE

El despido colectivo, artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, es el basado en las mismas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que el despido objetivo pero se distingue del anterior en el número de trabajadores que afecta y en los requisitos y el procedimiento a seguir. La ley establece que, será colectivo cuando afecte a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

 c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Este despido tiene un procedimiento legalmente establecido, regulado en el mismo artículo 51, que las empresas deben de seguir para poder realizarlo.

DESPIDO DISCIPLINARIO

Con este despido el empresario pone fin al contrato de trabajo por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 54 establece que, serán incumplimientos graves los siguientes:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Sin embargo, estas conductas no son las únicas sancionables con un despido disciplinario, la mayoría de los Convenios Colectivos recogen en su articulado una enumeración de faltas con sus correspondientes sanciones que pueden llegar a desencadenar también a un despido disciplinario.

CALIFICACIÓN DE LOS DESPIDOS:

El despido puede ser declarado procedente, improcedente y nulo.
El despido será procedente cuando las causas que se aleguen estén debidamente acreditadas y se hayan respetado los requisitos formales establecidos, en caso contrario el despido será improcedente.

Se considerará nulo cuando se haya vulnerado algún derecho fundamental o tenga como causa alguna situación de discriminación prohibida en la Constitución Española.

En el caso de que el trabajador no esté de acuerdo con el despido podrá impugnarlo en el plazo de 20 días hábiles a contar desde el día siguiente a la fecha del despido. Los pasos a seguir y las consecuencias las podéis recordar aquí. 

Como siempre esperamos que os hayan sido de ayuda y si tenéis alguna consulta no dudéis en contactar con nosotros.