El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, establece que, el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

En su apartado dos indica que se consideran incumplimientos las siguientes actuaciones:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

 
Los trabajadores también pueden ser sancionados en virtud de los incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en los convenios colectivos que les sean aplicables, además de las enumeradas en el artículo anterior.
 
¿Qué se considera incumplimiento grave y culpable del trabajador?
La falta que se le imputa al trabajador ha de ser necesariamente grave, se debe de atender a las circunstancias en las que se produzcan, si hay reiteración, si hay continuidad o ha sido un hecho aislado, y que el incumplimiento del trabajador sea de tal importancia e intensidad que no quede más remedio que acudir al despido del trabajador.
 
También ha de ser culpable, es decir, el trabajador realizó el hecho con dolo, culpa, negligencia inexcusable o con plena conciencia de lo que realizaba.
 
¿Qué consecuencias tiene el despido?
El despido disciplinario, extingue la relación laboral sin derecho a indemnización, a no ser que el empresario reconozca su improcedencia o, que el empresario haya inobservado alguno de los requisitos del despido o no tenga forma de acreditarlos y que un juez lo declare improcedente por sentencia.
 
¿Qué puede hacer el trabajador?
Si el trabajador no está de acuerdo con el contenido de la carta, ya que considera que no es cierto o no es motivo suficiente para el despido, dispone de 20 días hábiles para impugnarla. 
 
Como siempre estamos a su disposición para cualquier aclaración al respecto.

El despido objetivo viene regulado en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores. Las causas por las que el empresario puede extinguir la relación laboral por causa objetiva son las siguientes:

1. Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
2. Por falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
3. Por faltas de asistencia al trabajo.
4. Por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

En esta entrada nos vamos profundizar en estas últimas, las económicas, técnicas, organizativas y de producción.

¿Qué son causas económicas?
Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entiende que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

¿Qué son causas técnicas, organizativas y de producción?
Existen causas técnicas cuando se producen cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción, causas organizativas cuando sobrevienen cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando surgen cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

¿Cuáles son los requisitos legales para poder realizarlo?

1. La comunicación por escrito al trabajador indicando la causa.
2. Concesión de un plazo de 15 días de preaviso. Durante el periodo de preaviso, el trabajador tiene derecho sin pérdida de retribución a una licencia de 6 horas semanales para buscar un empleo nuevo.
3. Puesta a disposición, en el momento de la entrega de la carta de despido, de la indemnización correspondiente.
4. Algunos convenios colectivos establecen algunos requisitos más.

 
¿Cómo puede ser declarado el despido?
Procedente: En el caso de que se hayan cumplido todos los requisitos y que se haya acreditado la causa que fundamento la carta de despido.
Improcedente: En el caso de que no se hayan omitidos los requisitos o que no se haya podido acreditar la causa que justificó el despido.
Nulo: En el caso de que se haya vulnerado un derecho fundamental o sea de algún trabajador en situación protegida.
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¿Cuál es el procedimiento a seguir en caso de que me hayan despedido?
Para consultar el procedimiento podéis leer esta entrada del blog.
 
Y como siempre para cualquier consulta estamos a vuestra disposición.
 
 
 
 
 
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Otra de las consultas que nos llegan a menudo al despacho es por tema de licencias retribuidas que tiene el trabajador.

El artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que el trabajador, previo aviso y justificación, en determinadas condiciones, tiene permiso para ausentarse del trabajo en las siguientes situaciones:

• Por matrimonio, quince días naturales.
• Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, por el tiempo indispensable.
• Sesiones de información y preparación, y para la realización de los informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, en adopciones o acogimientos o guarda con fines de adopción, también por el tiempo indispensable.
• Nacimiento de un hijo, dos días ampliable a cuatro en caso de desplazamiento.
• Enfermedad o accidentes graves y hospitalización, de parientes, hasta segundo grado de consanguineidad o afinidad, dos días ampliables otros dos más.
• Intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario, dos días ampliables otros dos más en caso de desplazamiento.
• Fallecimiento de los anteriores, dos días ampliables dos más.
• Traslado del domicilio habitual, un día.

Estos son algunos de los permisos retribuidos que establece el Estatuto de los Trabajadores, por Convenio Colectivo o pacto se podrán ampliar.

Para cualquier aclaración, no dudéis en contactar con nosotros.

¿En qué consiste?
Es una prestación económica que trata de cubrir la pérdida de rentas del trabajo o de ingresos que sufre el trabajador, por cuenta ajena o por cuenta propia, cuando se suspende su contrato o se interrumpe su actividad para disfrutar de los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento, legalmente establecidos.
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Esta prestación viene regulada en los artículos 177 y siguientes de la LGSS y en el 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Cuándo nace el derecho?
En el caso de la maternidad, desde el mismo día de la fecha del parto en el caso de adopción y acogimiento, a elección del trabajador, bien a partir de la fecha de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo.

Duración.
Tiene una duración de 16 semanas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo y se disfruta por la madre, distribuyéndose a opción de la interesada, siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto; es el llamado descanso obligatorio.

Cuantía de la prestación.
La prestación económica por maternidad consiste en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente a la de la incapacidad temporal por contingencias comunes.

Pero… ¿Esta cuantía está exenta de IRPF?
Una reciente sentencia del TSJ de Madrid (sentencia 810/2016) establece que la prestación por maternidad debe de incluirse dentro del artículo 7.h de la Ley del IRPF, donde se enumeran las rentas que están sujetas y exentas de tributación:  

“Las prestaciones familiares reguladas en el Capítulo IX del Título II del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, y las pensiones y los haberes pasivos de orfandad y a favor de nietos y hermanos, menores de veintidós años o incapacitados para todo trabajo, percibidos de los regímenes públicos de la Seguridad Social y clases pasivas […] Igualmente estarán exentas las demás prestaciones públicas por nacimiento, parto o adopción múltiple, adopción, hijos a cargo y orfandad. También estarán exentas las prestaciones públicas por maternidad percibidas de las Comunidades Autónomas o Entidades Locales.”

Este Tribunal considera que el tercer párrafo del citado artículo comprende, no sólo las prestaciones públicas por nacimiento, parto o adopción múltiple, adopción, hijos a cargo y orfandad, sino también las de maternidad satisfechas por la Seguridad Social, dando por tanto la razón a la madre y obligando a la AEAT a devolver los impuestos pagados por la prestación percibida.

Esta sentencia no sienta jurisprudencia ni obliga a Hacienda a modificar el criterio que sigue para este tipo de ayudas, pero abre la posibilidad de solicitar la devolución de los impuestos pagados por este concepto a todos aquellos contribuyentes que hubieran percibido este tipo de prestaciones de la Seguridad Social desde 2012.

Abogados Laboralistas Suanzes colabora con ZADAL Abogados y Asesores Tributarios, despacho especialista en Derecho Tributario, que podrá asesorarles en esta materia, y en su caso tramitar su devolución.

Como siempre, para cualquier consulta estamos a vuestra disposición.

DIMISIÓN O BAJA VOLUNTARIA
 
Últimamente nos han llegado varias consultas al despacho sobre este tema, es por ello, que hemos decidido realizar esta entrada de blog para poder aclarar un poco más el tema.
El artículo 49.1d del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establece que, uno de los motivos de extinción del contrato es por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
 
Preaviso.

El trabajador debe preavisar al empresario de su baja en la empresa. El preaviso normalmente se regula en el Convenio Colectivo o se ha firmado en el contrato, si no es así, lo habitual es dar 15 días de preaviso.
Si no damos el preaviso establecido, el empresario puede descontar esos días de la liquidación.
 
Comunicación.

Siempre recomendamos que la comunicación se realice por escrito, indicando tanto la fecha de entrega de dicha comunicación como la fecha de finalización de la relación laboral. Lo mejor es realizar dos copias, una de ella para que se quede la empresa y otra para quedarnos nosotros con la firma o el sello de la empresa.
 
Otras cuestiones.

El trabajador puede retractarse de su baja voluntaria, siempre y cuando sea con anterioridad a la fecha de baja.
La baja voluntaria, no es considerada situación legal de desempleo, por lo que el trabajador no tendrá derecho a prestación por desempleo.
 
Para cualquier otra cuestión, no dudéis en consultarnos.

En este artículo explicaremos que se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y cuáles son las opciones que el trabajador tiene ante esta decisión del empresario. El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que: “La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.”

¿Cómo debe ser esa modificación?

• Debe de tratarse de una decisión unilateral del empresario.
• Debe ser sustancial, la medida tomada por el empresario tiene que modificar los aspectos fundamentales de la relación laboral ya sea nivel contractual, o bien a través de pactos o acuerdos.
• La decisión del empresario debe de venir motivada por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción.

¿Cuáles son las materias a las que puede afectar?

• Jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo, rendimiento y funciones.

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La modificación puede ser a nivel individual o colectivo. El Estatuto de los Trabajadores establece que será a nivel colectivo cuando en un periodo de 90 días afecte a:

• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

​¿Qué puede hacer el trabajador en este caso?
El trabajador tiene tres opciones:

• Aceptar la medida impuesta por el empresario.
• Si el trabajador resulta perjudicado por la medida y no quiere aceptarla tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por un año de servicio con un máximo de nueve meses.
• Impugnar los cambios acudiendo al juzgado de lo social en el plazo de 20 días desde la notificación de la decisión empresarial.

¿Qué puede pasar si impugno la decisión?
Si el trabajador impugna la decisión el juez deberá declarar si la modificación es ajustada o no a derecho.
Si es ajustada a derecho, en este caso el trabajador tendrá que seguir con la modificación acordada por la empresa, aunque podrá extinguir el contrato de trabajo y percibir una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de nueve meses.
Si por lo contrario el juez declara que no es ajustada a derecho, el  trabajador deberá ser repuesto a sus anteriores condiciones, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.
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Como siempre, esperamos haber aclarado vuestras dudas y para cualquier consulta no dudéis en contactar con nosotros.

El artículo 44.1 del Estatuto de los Trabajadores dice: “El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior.”
Hay que aclarar que no tiene por qué ser la totalidad de la empresa, sino que puede ser un centro de trabajo concreto o una unidad productiva autónoma la que se venda.
Ambas empresas (cedente y cesionario) deberán informar a los representantes legales de los trabajadores o, en el caso de no haberlos, a los trabajadores que van a ser afectados la sobre la fecha en la que la transmisión se hará efectiva, los motivos, las consecuencias de la transmisión y las medidas previstas para los trabajadores.

¿Qué pasa con el Convenio Colectivo?
Los trabajadores una vez se haya hecho la transmisión seguirán rigiéndose por el Convenio Colectivo que se le venía aplicando hasta que ese Convenio Colectivo expire o entre en vigor uno nuevo que resulte de aplicación a la entidad económica transmitida.

¿Qué pasa si la nueva empresa no quiere subrogarme?
Tal y como hemos dicho existe una obligación legal de subrogar a los trabajadores, por lo que, en el caso de no subrogación, el trabajador deberá reclamar por despido improcedente a ambas empresas como responsables solidarias del despido.

¿Qué pasa si me subrogan pero me quieren modificar las condiciones?
En el caso de que la empresa quiera modificar las condiciones de los trabajadores, el trabajador podrá demandar a la empresa por esa modificación (puedes recordar aquí que es y cuales son tus derechos).

¿Estoy obligado a aceptar la subrogación?
Si la empresa respeta todas las condiciones que los trabajadores venían teniendo en la anterior empresa, la única forma de extinción del contrato seria por una baja voluntaria del trabajador, artículo 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores sin derecho a indemnización ni prestación por desempleo.

Como siempre, para cualquier consulta estamos a vuestra disposición. 

Durante los últimos años hemos visto como empresarios “contratan” a trabajadores para que trabajen para él pero los obligan a darse de alta como autónomos. Para el empresario esta situación hace que tenga a un trabajador cobrando, casi siempre por debajo de lo establecido en Convenio, sin derecho a vacaciones ni licencias retribuidas, que si está enfermo y no puede acudir al trabajo no le tiene que pagar y encima ahorrándose los costes de los seguros sociales y una posible indemnización en caso de despido.

Es por ello que hemos decidido realizar un post sobre las notas más características de los autónomos y de los trabajadores por cuenta ajena para saber las diferencias y en qué situación nos encontramos.

El artículo 1.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, establece que: “Esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.” Las notas por lo tanto de la relación laboral son:

• Voluntariedad.
• El carácter personal.
• Dependencia.
• Ajenidad.
• Remuneración.

El artículo 1.1 de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajador Autónomo establece que: “La presente Ley será de aplicación a las personas físicas que realicen de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena.” En el caso del trabajador autónomo serian:

• Habitualidad.
• Autonomía e independencia.
• Con cobro de honorarios por cada trabajo.
• Con medios y organización propios.

Hay veces que la realización laboral es algo que salta a la vista, otras es algo más complejo de comprobar, pero existen ciertas preguntas que nos podemos hacer y que suelen dejar bastante claro si somos falsos autónomos o no.

• ¿Realizo mi trabajo de forma independiente y autónoma o tengo que seguir las instrucciones de alguien? ¿Alguien controla mi trabajo?
• ¿Puedo realizar mi trabajo para más clientes o solo puedo realizarlo solo para uno?
• ¿El horario me lo fijo yo según mi criterio o debo de realizar una jornada establecida?
• ¿Puedo cogerme vacaciones cuando yo quiera o estas deben de estar sometidas a la aprobación de un tercero?
• La remuneración que obtengo ¿es siempre la misma o depende del trabajo que realice? ¿Esa remuneración la impongo yo o me la imponen?
• ¿Pongo yo los medios materiales para desempeñar mi trabajo o me vienen dados?

Si leyendo estas preguntas nos hemos dado cuenta de que, muy probablemente somos falsos autónomos, ¿qué podemos hacer? ¿A que tenemos derecho? El trabajador tiene derecho a que se le reconozca la relación laboral, que se le abonen los salarios que según convenio debería de haber percibido y que la empresa realice las cotizaciones correspondientes a la Seguridad Social.

Como siempre, esperamos haber aclarado vuestras dudas y quedamos a vuestra disposición en caso de que nos necesitéis.

El artículo 46 del Estatuto de los trabajadores habilita al trabajador con al menos un año de antigüedad en la empresa a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Esta puede ser por cualquier causa, siempre que no incumpla la buena fe, o un pacto o cláusula, y debe de haber transcurrido por lo menos cuatro años desde el final de la anterior excedencia. Ésta solicitud debe de hacerse por escrito y con antelación, se debe de hacer constar la fecha del inicio de la excedencia y su duración. Por Convenio Colectivo pueden regularse las situaciones de excedencia.

Efectos de su concesión:

• No se extingue la relación laboral, por lo que el trabajador no puede solicitar la prestación por desempleo.
• Exoneración de la obligación de ir a trabajar por parte del trabajador y de remunerar el trabajo por parte de la empresa. La empresa causará la baja en la Seguridad Social de ese trabajador no teniendo obligación de cotizar por él.
• El trabajador tiene un derecho de preferente de reingreso al trabajo en caso de existencia de vacantes iguales o similares a su grupo profesional.
• Este tiempo de excedencia no computa para la antigüedad.

 
Solicitud de reingreso:
El trabajador tiene la obligación de solicitar a la empresa su reingreso antes de que esta termine y la empresa puede contestar de diferentes modos:

• La empresa tiene un puesto con igual o superior categoría y contesta que sí. El trabajador debe incorporarse a su puesto de trabajo.
• La empresa contesta que no por no existir vacantes en ese momento. En este caso la situación de excedencia se prorroga tácitamente y sin limitación temporal. El trabajador sigue sin encontrarse en situación legal de desempleo por lo que sigue sin poder solicitar la prestación.
• La empresa no contesta o contesta que no existen vacantes. El trabajador deberá demandar por despido improcedente.

Esto es un pequeño resumen sobre la excedencia voluntaria que esperamos que les sirva, ya saben que para cualquier consulta estamos a su disposición.

1. ¿Qué es la Incapacidad Permanente?
La Incapacidad Permanente es una prestación de la Seguridad Social que, en su modalidad contributiva, cubre la perdida de las rentas salariales o profesionales, que sufre una persona, cuando estando afectado por un proceso patológico o traumático y que le imposibilita para trabajar de forma previsiblemente definitiva.
Las notas características de la Incapacidad Permanente según la jurisprudencia son (TSJ Burgos 10-1-13 )

• Alteración grave de la salud.
• Las reducciones anatómicas o funcionales deben ser susceptibles de determinación objetiva, es decir, que pueda haber un diagnóstico médico.
• La condición permanente y previsiblemente definitivas.
• La gravedad de las reducciones, desde la perspectiva de su incidencia laboral, es decir que esta patología anule o al menos disminuya su capacidad laboral.

 
2. Grados de Incapacidad Permanente y cuantía de la prestación.
La incapacidad se establece en función de la reducción de la capacidad de trabajo.

• Incapacidad Permanente Parcial: Cuando la disminución no es inferior al 33% del rendimiento para la profesión habitual. La cuantía es una indemnización a tanto alzado, 24 mensualidades de la base reguladora con la que se calculó la Incapacidad Temporal).
• Incapacidad Permanente Total: Inhabilita al trabajador a realizar su profesional habitual, pero puede realizar otra, la cuantía de la prestación es del 55% de la base reguladora.
• Incapacidad Permanente Absoluta: Inhabilita al trabajador para cualquier profesión, la cuantía es del 100% de la base reguladora.
• Gran Invalidez: Cuando se necesita la asistencia de otra persona para los actos más esenciales de la vida, la cuantía es la igual al porcentaje de la Incapacidad Permanente Absoluta incrementada con un complemento.

 
Para cualquier consulta sobre procedimientos de Incapacidad Permanente no duden en contactar con nosotros.